Aproxima-se o final do ano e começam a surgir às vagas de emprego temporário para fazer frente à sazonalidade desse período. Para o comércio, setor que emprega grande parte dos temporários, uma alternativa simples de contrato que pode até vir a ajudar a economizar é o contrato de experiência.
O trabalho temporário é uma forma atípica de trabalho, não regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Os direitos do trabalhador temporário estão previstos especificamente na Lei 6.019/74 e na Constituição Federal de 1988 que garante ao trabalhador temporário os mesmos direitos do efetivo.
No caso do contrato temporário, o mesmo é firmado entre o trabalhador e uma empresa do setor de trabalho temporário, devidamente autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que intermedia na contratação. Possui prazo determinado, máximo de 3 meses, com direito a prorrogação por igual período, sendo que a autorização deve ser solicitada ao Ministério do Trabalho.
Em caso de efetivação, os trabalhadores receberão seus direitos antes para então serem contratados diretamente pela empresa tomadora de serviço, sendo que no caso das verbas rescisórias, somente será exigido multa de 40% do FGTS caso a dispensa ocorra sem justa causa antes do fim do prazo acordado. Observa-se que para os casos de rescisão sem justa causa antes do término do contrato alguns doutrinadores e juristas entendem que poderá haver aplicação da indenização, em conformidade com a Súmula 125 do Tribunal Superior do Trabalho, que firmou entendimento pela compatibilidade entre as verbas da indenização por dispensa antecipada (artigo 479 da CLT) e o FGTS.
Já no caso do contrato de experiência, o mesmo é firmado diretamente entre o empregador e empregado, sem a necessidade do intermediário. Não pode ultrapassar 90 dias, o mais comum é o contrato de 45 dias renovável por mais 45 dias.
Caso a empresa queira efetivar o funcionário, não precisará esperar o contrato acabar, pois pode simplesmente deixar que continue trabalhando após o término que o trabalhador estará automaticamente empregado por tempo indeterminado. A título de verbas rescisórias, o empregado dispensado sem justa causa antes do término do período contratual, deve receber o equivalente à metade dos dias que faltavam para o fim o do contrato (artigo 479 da CLT) e o FGTS. Exemplo: contratado por 90 dias e dispensado depois de 10 dias deve receber o equivalente a 40 (80/2) dias de trabalho. Para o funcionário que sair antes de o contrato acabar aplicam-se as mesmas regras.
Para definir a melhor opção de contrato dependerá muito da analise dos custos que o empregador terá desde o recrutamento desses candidatos, até o desligamento no final do contrato. O principal diferencial entre os dois tipos de contrato pode ser a gestão desses Recursos Humanos com auxilio de uma empresa do setor de trabalho temporário, que cobrará por esse serviço.
